contrat de travail

OCTOBRE 2016

Affichages obligatoires : la liste se réduit
La possibilité pour l’employeur de remplacer les affichages obligatoires par une obligation d’information par tout moyen est étendue à de nouveaux documents.

L’employeur est tenu d’afficher un certain nombre d’informations sur les lieux du travail pour assurer la publicité des règles applicables aux salariés. Mais avec le développement de la digitalisation, il est apparu que d’autres supports que l’affichage pouvait permettre, de manière plus pertinente, la diffusion de l’information auprès des salariés. C’est pourquoi, le gouvernement remplace de plus en plus l’obligation d’affichage par une “obligation d’information par tout moyen”. C’est d’abord l’ordonnance du 26 juin 2014 qui a ouvert cette voie.

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JUIN 2016

Avant de transférer un élu, le feu vert de l’inspecteur du travail est indispensable. En cas de projet de transfert du contrat d’un représentant du personnel, l’employeur cédant doit saisir l’administration du travail au moins 15 jours avant l’opération juridique. Si l’inspecteur du travail demande un délai supplémentaire, il doit s’y conformer.
Lorsqu’un élu du personnel est compris dans un projet de transfert partiel d’entreprise ou d’établissement, le transfert de son contrat de travail n’est pas aussi automatique que pour les salariés “classiques”. L’inspecteur du travail doit d’abord s’assurer, dans un délai de 15 jours, que cette mesure ne dissimule pas discrimination syndicale. Impossible pour l’employeur, même pressé par le temps, de faire l’impasse sur cette étape. C’est ce qu’il faut retenir d’une jurisprudence du 15 juin 2016.

Harcèlement moral : la Cour de cassation s’en remet à l’appréciation souveraine des juges du fond.  Les Hauts Magistrats ne contrôleront plus l’appréciation faite par les juges du fond d’une situation susceptible de caractériser un harcèlement moral. A condition toutefois que ces derniers aient scrupuleusement respecté le régime probatoire applicable en la matière.
Dans une décision du 27 octobre 2004, la Cour de cassation avait considéré qu’elle n’avait pas à contrôler l’appréciation faite par les juges des éléments produits par les parties pour établir l’existence d’un harcèlement, estimant qu’une telle appréciation relevait de leur pouvoir souverain (Cass. soc., 27 oct. 2004, n° 04-41.008).
Mais, en 2008, « devant la montée en puissance de ce contentieux sensible », il lui était néanmoins apparu nécessaire de renforcer la nature de son contrôle (Cass. soc., 24 sept. 2008, n° 06-45.579 et n° 06-43.504). Depuis, la Cour de cassation veillait donc à ce que les cours d’appel respectent rigoureusement les règles édictées à l’article L. 1154-1 du code du travail, notamment en ce qui concernait l’établissement, par le salarié, des faits laissant présumer un harcèlement et les éléments apportés par l’employeur pour contrecarrer cette présomption. Elle exercerait désormais un contrôle de qualification sur l’existence ou non du harcèlement moral invoqué par le salarié tout en affinant le régime probatoire du harcèlement, en imposant notamment aux juges du fond d’apprécier, dans leur ensemble, et non pas pris séparément, les éléments établis par le salarié.
Dans un arrêt du 8 juin 2016, la Cour de cassation rappelle et précise le régime probatoire du harcèlement: “pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral (…) ; dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement”.
Mais surtout, elle semble abandonner le contrôle de la qualification de celui-ci, estimant que “sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement”.

JUIN 2015

♦ Lors des assises de l’apprentissage du 19 septembre 2014, l’Etat a réaffirmé la place de l’apprentissage comme moyen d’insertion des jeunes et comme moyen de lutte contre le chômage.

Certaines dispositions, prises suites aux assises, sont à ce jour
effectives :

Décrets du 19/04/2015 – modification des conditions d’emploi des mineurs sur les travaux
Décret du 29/06/2015aide financière en faveur des très petites entreprises (aides TPE jeunes apprentis)

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♦ La Cnil renforce l’encadrement de la géolocalisation

La Cnil encadre un peu plus l’utilisation de la géolocalisation au travail. Face au développement de ce dispositif de contrôle par les entreprises, la Cnil pose davantage de garde-fous afin d’éviter des abus. Les entreprises ont 12 mois pour s’y conformer.

à télécharger Déliberation CNIL juin 2015 

AVRIL 205

Jeunes et travaux dangereux : une simple déclaration préalable suffira. A partir du 2 mai 2015, les entreprises qui souhaitent affecter des jeunes de moins de 18 ans à des travaux dangereux n’auront plus qu’une déclaration préalable à adresser. Jusqu’à présent, elles devaient demander une autorisation à l’inspection du travail qui était valable 3 ans.

Il s’agissait d’une demande récurrente du patronat : simplifier les demandes de dérogation pour les jeunes affectés à des travaux dangereux. Ce sera chose faite dès le 2 mai. Une simple déclaration préalable remplacera l’actuelle demande d’autorisation préalable. La liste des travaux interdits susceptibles de dérogations est fixé aux articles D. 4153-15 et suivants du code du travail.

MARS 2015

Un contrôle d’alcoolémie peut être effectué hors de l’entreprise<%

Pour aller plus loin

Violaine PANABIERE
Conseil Stratégie RH
04.72.69.92.03
vpanabiere@cdf-raa.coop