Durée du travail – rémunération – retraite

SEPTEMBRE 2016

Forfait jours : un exemple d’accord conforme
Répond aux exigences relatives au droit à la santé et au repos, l’accord collectif qui assure la garantie du respect des repos, journalier et hebdomadaire, ainsi que des durées maximales raisonnables de travail en organisant le suivi et le contrôle de la charge de travail par le biais d’un relevé déclaratif, d’un dispositif d’alerte et d’entretiens.
Avant la loi Travail du 8 août 2016, selon une jurisprudence constante, la validité des conventions de forfait jours était subordonnée à l’application d’un accord collectif  comportant des stipulations assurant la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des temps de repos journaliers et hebdomadaires. A défaut, l’accord collectif n’était pas conforme et les conventions de forfait étaient frappées de nullité.

La loi travail du 8 août 2016, a pris en compte cette jurisprudence en complétant le contenu des accords collectifs mettant en place les forfaits jours. Désormais, les accords collectifs conclus depuis le 10 août 2016 doivent préciser des modalités selon lesquelles l’employeur :
– assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
– échange périodiquement avec le salarié sur sa charge de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise (C. trav., art. L. 3121-63).
Elle a par ailleurs précisé que l’absence de ces dispositions conventionnelles ne frappe pas pour autant de nullité les conventions de forfait dès lors que l’employeur, de lui-même :
–  établit un document de contrôle du nombre de jours travaillés faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être rempli par le salarié ;
–  s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
–  organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation  entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération (C. trav., art. L. 3121-64).
Cette sécurisation des forfaits jours s’applique autant pour les conventions de forfait conclues sur la base d’accord collectif conclu après le 10 août 2016 que pour les accords antérieurs. Désormais, en l’absence de dispositions conventionnelles sur ce point, les conventions de forfait ne seront plus systématiquement frappées de nullité dès lors que l’employeur a mis en place les mesures supplétives prévues par la loi Travail.
La solution de cet arrêt reste intéressante dans la mesure où elle donne une illustration des mesures pouvant être prévues par l’accord collectif, ou à défaut par l’employeur pour sécuriser les conventions de forfait jours.

MAI 2016

Non-assimilation des absences maladie à du temps de travail effectif pour l’acquisition de congés payés : l’État condamné
L’État est condamné pour la première fois à réparer le préjudice subi par un salarié du fait de la non-conformité de l’article L. 3141-5 du code du travail à la directive 2003-88/CE, en ce qu’il n’assimile pas les absences pour maladie à du temps de travail effectif pour l’acquisition de congés payés.

AVRIL 2016

RTT non pris : en principe ils ne sont pas dus
Pour être indemnisés, les salariés doivent avoir tenté de prendre leurs jours de RTT en temps utile et que l’employeur s’y est opposé.
Les jours de RTT non pris n’ouvrent pas droit à un rappel de salaire sauf si une disposition le prévoit expressément ou si le salarié établit que cette situation est imputable à l’employeur. Selon la Haute Cour, à défaut d’accord collectif prévoyant l’indemnisation, l’absence de prise des jours de RTT « n’ouvre droit à une indemnité que si cette situation est imputable à l’employeur ».
A noter qu’en 2012, la Cour de cassation avait semblé indiquer un cap contraire (Cass. soc., 16 mai 2012, n° 11-11.732) en condamnant l’entreprise qui avait refusé l’indemnisation à un salarié, directeur de l’établissement en forfait jour, au motif que le défaut d’information du salarié sur son droit à jours de RTT justifiait sa demande.

OCTOBRE 2015

Inaptitude résultant d’une faute inexcusable : pas d’indemnisation pour perte de l’emploi et des droits à la retraite
Le salarié, licencié pour inaptitude suite à un accident du travail imputable à une faute inexcusable de l’employeur, ne peut plus demander au juge prud’homal une indemnisation pour perte d’emploi et des droits à la retraite.

La juridiction de sécurité sociale, en application de la solution dégagée par la chambre mixte de la Cour de cassation, rejettera sans doute également toute demande d’indemnisation pour perte d’emploi et de droits à la retraite au motif que ce préjudice est couvert par la rente majorée versée au titre de l’accident du travail.
Cass. soc., 6 oct. 2015, n° 13-26.052

MAI 2015

Congés payés non pris : la charge de la preuve dépend de la nature des congés

Le salarié qui souhaite être indemnisé au titre des congés conventionnels non pris doit apporter la preuve que cet empêchement est imputable à l’employeur.

L’organisation des congés payés relève du pouvoir de direction de l’employeur. En cas de contestation, c’est à lui de justifier qu’il a rempli toutes ses obligations pour organiser le départ du salarié en congés (Cass. soc., 13 juin 2012, n° 11-10.929, Cass. soc., 12 févr. 2014, n° 12-89.542).

La Cour de cassation opère donc un partage de la charge de la preuve selon la nature des congés en cause :

– lorsque ce sont des congés légaux qui n’ont pas pu être pris, c’est à l’employeur de prouver qu’i l a tout fait pour permettre aux salariés de les prendre ;
– lorsqu’il s’agit de congés conventionnels, c’est au salarié de prouver qu’il a été empêché de les prendre du fait de l’employeur.

Cass. soc., 12 mai 2015, n° 13-20.349

MARS 2015

TEMPS PARTIEL – NOUVEAUTE MARS 2015

Modalités de répartition du travail à temps partiel
Sur la semaine Possible
(variation du temps de travail à l’intérieur de la semaine autorisée)
Sur le mois Possible
(variation du temps de travail à l’intérieur d’un même mois autorisée)
Sur l’année Temps partiel « aménagé sur tout ou partie de l’année » prévu par accord collectif
Temps partiel pour raisons familiales

 

 

La répartition du temps de travail d’un salarié à temps partiel sur la semaine, le mois ou l’année doit respecter :

 

FEVRIER 2015

Aménagement du temps de travail : accord collectif ou décision unilatérale, l’employeur peut choisir. Selon la Cour de cassation, en matière d’aménagement du temps de travail au-delà de la semaine, l’employeur peut opter soit pour un accord collectif, soit pour une décision unilatérale et le cadre est limité à 4 semaines.

La décision unilatérale de mettre en place un aménagement du temps de travail sur une période de 4 semaines suppose-t-elle que l’entreprise – qui peut le faire – ait tenté de mettre en œuvre un accord collectif et n’y soit pas parvenue ?

Non, répond la Cour de cassation qui se prononce pour la première fois sur cette question.   Il est prévu en effet que l’entreprise “peut définir” l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année par accord collectif d’entreprise ou, à défaut, par accord de branche (C. trav., art. L. 3122-2). Toutefois, en “l’absence” d’accord collectif, l’employeur peut organiser, unilatéralement, et dans un cadre plus contraint, un régime d’aménagement limité à une période de 4 semaines (C. trav., art. D. 3122-7-1).


Epargne salariale

Un guide pour remplacer la circulaire de 2005 (télécharger le guide)

La dernière circulaire “référence” en matière d’épargne salariale datait de 2005 (Circ.14 sept. 2005).
Cette circulaire vient d’être réactualisée sous forme d’un guide de plus de 300 pages reprenant sa structure globale. Les différentes administrations concernées y ont intégré les modifications législatives et réglementaires intervenues depuis 2005.

Pour aller plus loin

Violaine PANABIERE
Conseil stratégie RH
04 72 69 92 03
vpanabiere@cdf-raa.coop