Licenciement et ruptures du contrat

JUIN 2016

Le licenciement d’un salarié protégé jugé en lien avec son mandat est nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse
Lorsque l’autorisation de licenciement d’un salarié protégé est annulée en raison du lien existant entre son licenciement et ses fonctions représentatives, cela s’oppose à ce que le juge judiciaire considère que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. Le conseil de prud’homme n’a pas le choix : si l’autorité administrative juge le licenciement discriminatoire, il doit octroyer l’indemnité pour licenciement abusif, et ce, même si le licenciement est parfaitement justifié.

Cass.soc. 30 juin 2016 n°15-11.424

AVRIL 2016

Inaptitude : ne pas confondre avis d’aptitude avec réserves et avis sur le reclassement
L’employeur qui, suite à un avis d’aptitude avec réserves du médecin du travail, propose la réintégration du salarié à son poste réaménagé, n’est pas tenu, en cas de refus du salarié, de rechercher un reclassement ni de procéder à un licenciement pour inaptitude. La cour de cassation considère que  la lettre de l’avis d’aptitude délivré par le médecin du travail postérieurement à l’avis d’inaptitude, ne s’agit pas d’une réponse au reclassement proposé à l’employeur suite à l’avis d’inaptitude prononcé auparavant mais d’un avis d’aptitude avec réserves en tant que tel. La procédure du licenciement pour inaptitude ne s’applique donc pas.

Cour de Cassation 13 avril 2016 – n°15-10.400

MARS 2016

Pas de reclassement en cas de licenciement pour absences répétées pour maladie d’un salarié protégé
Lorsqu’un salarié protégé est licencié en raison de ses absences répétées ou prolongées pour maladie, l’employeur n’a pas besoin de rechercher son reclassement. Le Conseil d’État revient ainsi sur sa position antérieure, en rejoignant celle de la Cour de cassation en matière de licenciement de salariés non protégés.
La maladie d’un salarié qui suspend le contrat de travail ne peut constituer en soi un motif de licenciement  sous peine de caractériser une discrimination prohibée (C. trav., art. L. 1132-1).

En revanche, elle peut être la cause de graves perturbations causées au fonctionnement de l’entreprise, notamment par la répétition des absences ou leur prolongation  rendant indispensable le remplacement définitif du salarié. Le licenciement est alors possible, que le salarié malade soit salarié protégé ou non.
En revanche, la recherche de reclassement des salariés protégés ou des salariés ordinaires reste nécessaire en cas de licenciement pour inaptitude

FEVRIER 2016

Licenciement pour faute lourde : le salarié a droit à ses congés payés
Le Conseil constitutionnel juge que la privation des indemnités de congés payés en cas de licenciement pour faute lourde n’est pas conforme à la Constitution. Cette décision s’applique immédiatement et aux contentieux en cours.
Ainsi, tout salarié licencié pour faute lourde dont le contentieux est en cours, ou qui peut encore introduire une action pour contester son licenciement, apparaît en droit d’exiger le paiement de son indemnité compensatrice de congé payé

OCTOBRE 2015

La grève de La Poste n’excuse pas la convocation tardive à l’entretien préalable
Un délai de 5 jours ouvrables doit être respecté entre la convocation à l’entretien préalable et l’entretien lui-même, rappelle la Cour de cassation. Un mouvement de grève à La Poste ne permet pas à l’employeur de s’exonérer de cette obligation procédurale. Il doit dans ce cas reporter la date de l’entretien.
Cass. soc., 6 oct. 2015, n° 14-18.067

JUILLET 2015

Rupture conventionnelle : pas d’annulation en cas d’indemnité insuffisante ou de date de rupture trop précoce

Un salarié ne peut pas obtenir la nullité de la convention de rupture conclue avec son employeur lorsque cette demande est justifiée par un montant d’indemnité inférieur à l’indemnité légale de licenciement et une date de rupture du contrat antérieure à la date d’homologation de la convention.

Rappelons qu’en matière de rupture conventionnelle, le vice de consentement est pratiquement la seule cause possible d’annulation d’une convention de rupture. La nullité peut également sanctionner une erreur commise dans la convention de rupture sur la date d’expiration du délai de rétractation de 15 jours, mais seulement si cette erreur “a eu pour effet de vicier le consentement de l’une des parties ou de la priver de la possibilité d’exercer son droit à rétractation” (Cass. soc., 29 janv. 2014, n° 12-24.539).

Cass. soc., 8 juill. 2015, n° 14-10.139

MARS 2015

Procédure conventionnelle de licenciement : quand l’information des DP est obligatoire…

La disposition conventionnelle prévoyant une information des délégués du personnel préalablement à la notification de tout licenciement disciplinaire constitue une garantie de fond dont le non-respect prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

La disposition conventionnelle prévoyant que « outre les attributions traditionnelles et les fonctions supplétives prévues par les dispositions légales et réglementaires, les délégués du personnel sont informés des licenciements pour motif disciplinaire avant exécution de la décision », constitue une garantie de fond dont le non-respect prive le licenciement de cause réelle et sérieuse, estime la Cour de cassation dans deux arrêts du 17 mars dernier.

Cass. soc., 17 mars 2015, n° 13-23.983 – Cass. soc., 17 mars 2015, n° 13-24.252

Rupture conventionnelle : en cas de rétractation du salarié, l’employeur peut engager une procédure de licenciement, mais il doit le faire vite !

La Cour de cassation admet qu’en cas de rupture conventionnelle, si le salarié se rétracte, l’employeur peut, sous certaines réserves, engager ou réengager une procédure de licenciement disciplinaire. Elle valide également la possibilité de conclure une rupture conventionnelle après notification du licenciement.

 La Cour de cassation vient de rendre trois arrêts en matière de rupture conventionnelle, elle prend position sur les articulations possibles entre rupture conventionnelle et licenciement.

Modalités d’indemnisation du CSP pour les salariés ayant moins de 2 ans d’ancienneté

Les salariés ayant 1 à 2 ans d’ancienneté sont indemnisés dans les mêmes conditions que ceux ayant 2 ans d’ancienneté.

La convention du 26 janvier 2015 relative au CSP prévoit, notamment, que :
– les salariés ayant 2 ans d’ancienneté qui accepte le CSP ont droit à une allocation de sécurisation professionnelle (APS) égale à 75 % de leur salaire journalier de référence ;
-les salariés ayant entre 1 et 2 ans ancienneté pourront bénéficier d’une ASP calculée comme pour ceux ayant 2 ans d’ancienneté, à condition que l’Etat compense le surcoût financier de la mesure pour l’Unédic, au terme d’une convention à signer entre l’Etat et cet organisme. Dans l’attente de la signature de cette convention, l’Unédic vient de préciser que l’Etat s’est bien engagé à prendre en charge, pour ces salariés, le surcoût du montant de l’allocation de sécurisation professionnelle par rapport à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE).

Ainsi, les salariés, compris dans une procédure de licenciement économique engagée à partir du 1er février 2015, ayant 1 à 2 ans d’ancienneté et qui adhèrent au CSP, bénéficient de l’allocation de sécurisation professionnelle à hauteur de 75 % de leur salaire journalier de référence.

FEVRIER 2015

« Savoir identifier les manœuvres de captation d’informations orchestrées par de faux cabinets de recrutement par le biais d’entretiens d’embauche »

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JANVIER 2015

Si l’employeur est tenu d’assurer l’adaptation du salarié au poste de reclassement, il n’a pas à lui faire suivre une formation totalement différente de la sienne.

L’employeur est tenu d’une obligation de reclassement qu’il doit mettre en œuvre avant tout licenciement pour motif économique. Cette obligation lui impose de rechercher, et de proposer au salarié concerné les emplois disponibles de même catégorie ou à défaut, de catégorie inférieure.
(C. trav. art. L. 1233-4).

Cette obligation se double dans sa mise en œuvre d’une obligation d’assurer l’adaptation du salarié à l’évolution de son emploi, pour qu’il puisse éventuellement occuper un emploi disponible dans l’entreprise ou dans le groupe.

Toutefois, cette obligation n’impose pas à l’employeur d’assurer une formation initiale dont le salarié est dépourvu et qui est nécessaire à l’exercice de ses fonctions. Il ne peut être reproché à un employeur d’avoir manqué à son obligation d’assurer l’adaptation d’un salarié directeur administratif et financier au poste d’attaché commercial, seul poste disponible dans l’entreprise. L’employeur n’avait pas à lui  faire suivre une formation totalement différente de la sienne aux fins de permettre son reclassement sur le seul poste disponible au sein du groupe. Il a donc respecté son obligation de reclassement.

Cass.soc., 20 janv.2015, n° 13-25.613

 

Pour aller plus loin

Violaine PANABIERE
Conseil Stratégie RH
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