Relations collectives de travail

AOUT 2016

Défenseurs syndicaux : les conditions d’exercice de leur mission sont précisées

La loi Macron a doté le défenseur syndical d’un véritable statut qui est entré en vigueur le 1er août dernier. Chargé d’assister ou de représenter les salariés devant les conseils de prud’hommes et en appel, le défenseur syndical voit le cadre d’exercice de ses fonctions détaillé par un décret du 18 juillet.

Établissement des listes des défenseurs syndicaux, conditions d’exercice de cette mission… Un décret  du 18 juillet dernier (publié au Journal officiel du 20 juillet ) précise les dernières modalités de mise en place des défenseurs syndicaux qui ont pour mission d’assister ou de représenter salariés ou employeurs devant les conseils de prud’hommes et les cours d’appel statuant en matière prud’homale.
– Une activité régionale pour le défenseur syndical
– Accès à la liste des défenseurs syndicaux : l’inscription des défenseurs syndicaux sur liste régionale est arrêtée pour une durée de 4 ans par le préfet de région et publiée au recueil des actes administratifs de la préfecture de région (C. trav., art. D.1453-2-3)
– Une activité exercée à titre gratuit : pour rappel, le défenseur syndical employé dans un établissement d’au moins 11 salariés dispose d’un crédit de 10 heures de délégation par mois. Le temps passé hors de l’entreprise pendant les heures de travail pour l’exercice de sa mission est assimilé à du travail effectif (pour les congés, la protection sociale, etc.) et sont rémunérées par l’employeur. La loi prévoit un mécanisme de remboursement par l’État auprès de l’employeur pour les salaires maintenus.
– Une garantie pour le salarié d’être accompagné jusqu’en appel
– Les règles à respecter avant de partir en formation : La loi Macron prévoit jusqu’à 2 semaines d’absence pour formation, rémunérées par l’employeur, par période de 4 ans. Le défenseur syndical, précise le décret du 18 juillet, informe l’employeur de son absence pour formation ;  au moins 30 jours à l’avance, pour une absence au moins égale à trois journées de travail consécutives ; – au moins 15 jours à l’avance dans les autres cas.

JUILLET 2016

Loi Rebsamen : le décret sur les modalités de consultation des institutions représentatives du personnel est paru

Le décret du 29 juin 2016 porte sur les modalités de consultation des institutions représentatives du personnel. Une application concrète de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi (dite « Loi Rebsamen ») est désormais envisageable. Il est également question d’égalité entre les femmes et les hommes. Qu’elles concernent le comité d’entreprise, le CHSCT, ou l’égalité femmes hommes, ces dispositions sont applicables à compter du 1er juillet 2016.

Decret 29 juin 2016 – représentation des IRP

SUPPRESSION D’UN COMITÉ D’ENTREPRISE

Egalité professionnelle : le décret du 29 juin précise le contenu des informations à communiquer
En matière d’égalité professionnelle, le décret prévoit quelles informations figurent désormais dans la BDES. Il maintient les 3 ou 4 (selon l’effectif de l’entreprise) objectifs de progression et définit la procédure de rescrit relatif à l’accord ou le plan d’action

D n° 2016-868 29 juin 2016 Egalité professionnelle

Mars 2016

Rappel : dates limites pour le rapport de l’employeur relatif à la médecine du travail

Les entreprises de 50 salariés ou plus ont jusqu’au vendredi 29 avril pour présenter au comité d’entreprise (et au CHSCT dans les entreprises de plus de 300 salariés) le rapport de l’employeur relatif au fonctionnement, en 2015, du service de médecine du travail de l’entreprise (ou interentreprises) ainsi que le rapport d’activité établi par le (ou les) médecin(s) du travail pour l’année 2015.
C’est au plus tard le mardi 31 mai que l’employeur devra communiquer un exemplaire de ces deux rapports au médecin-inspecteur du travail et au directeur de la Direccte.

PARUTION du décret sur la délégation unique du personnel
La loi Rebsamen a profondément remanié la délégation unique du personnel, la “DUP”, l’ouvrant aux entreprises de moins de 300 salariés et y incluant le CHSCT (en plus du CE et des délégués du personnel). La nouvelle institution représentative ne pouvait cependant être élue faute de publication de son décret d’application. Le décret est paru et la DUP nouvelle peut donc être mise en place.
Très attendu, le décret n° 2016-345 du 23 mars 2016 relatif à la nouvelle DUP étendue aux entreprises de moins de 300 salariés et incluant le CHSCT, outre les délégués du personnel et le comité d’entreprise, est enfin paru au Journal officiel du 24 mars.

 Composition de la DUP étendue
Le nombre de représentants du personnel à la DUP est fixé par l’article R. 2326-1 modifié du code du travail.

de 50 à 74 salariés 4 titulaires et 4 suppléants
de 75 à 99 salariés 5 titulaires et 5 suppléants
de 100 à 124 salariés 6 titulaires et 6 suppléants
de 125 à 149 salariés 7 titulaires et 7 suppléants
de 150 à 174 salariés 8 titulaires et 8 suppléants
de 175 à 199 salariés 9 titulaires et 9 suppléants
de 200 à 249 salariés 11 titulaires et 11 suppléants
de 250 à 299 salariés 12 titulaires et 12 suppléants

 

Nombre d’heures de délégation
Fixées uniformément à 20 heures par mois pour les membres de la DUP ancienne formule, les heures de délégation des délégués uniques nouvelle formule, déterminées à l’article R. 2326-2 nouveau dépendent de l’effectif.

 de 50 à 74 salariés 18 heures par mois
de 75 à 99 salariés 19 heures par mois
de 100 à 299 salariés 21 heures par mois

OCTOBRE 2015

bulletin d’information Editions Legislatives  Social n° 979-1, Dialogue social : Les mesures de la loi Rebsamen consacrées aux représentants du personnel, vient de paraître

Mesures de la loi Rebsamen – representants du personnel

JUILLET 2015

Loi Rebsamen : une réforme d’ampleur du dialogue social

La loi sur le dialogue social vient d’être définitivement adoptée. Elle modifie en profondeur le droit de la représentation du personnel : DUP, regroupement des consultations et des négociations obligatoires, commissions régionales interprofessionnelles pour les TPE ou valorisation des parcours syndicaux, outre quelques dispositions de droit du travail ne concernant pas le droit collectif (CDD, santé au travail, etc.).

A télécharger Tableau réforme dialogue sociale

MAI 2015

Peu importe que l’employeur ait son propre expert, le CHSCT peut lancer une expertise pour risque grave

Le fait que l’employeur ait, de sa propre initiative, sollicité un expert indépendant de son choix pour une expertise sur un risque grave ne saurait priver le CHSCT de son droit de recourir lui aussi à une expertise, dès lors qu’un risque grave a été révélé dans l’établissement.

A titre d’exemple, le fait pour l’employeur d’avoir lui-même fait procéder à une étude sur les risques psycho-sociaux n’ôte pas son intérêt à l’expertise décidée par le CHSCT, qui porte sur les risques psycho-sociaux susceptibles de survenir à l’occasion d’un projet de réorganisation (Cass. soc., 24 sept. 2013, n° 12-15.689).

Cass. soc., 26 mai 2015, n° 13-26.762

AVRIL 2015

Le projet de loi sur le dialogue social est sur les rails : ce projet de loi comporte plusieurs axes : possibilité de délégation unique du personnel élargie au CHSCT dans les entreprises de moins de 300 salariés et «DUP conventionnelle » dans les autres, regroupement des consultations du CE et des négociations obligatoires, valorisation des parcours syndicaux et création d’un système de représentation adapté aux TPE.

  1. 1.Regrouper et rationaliser les obligations d’information et de consultation des représentants du personnel, ainsi que les obligations de négociations”

2.” Adapter les règles de la représentation des salariés au nombre de salariés de l’entreprise”, à savoir ouvrir la possibilité de : délégation unique du personnel (DUP) élargie au CHSCT aux entreprises de moins de 300 salariés (contre 200 auparavant) ; regroupement dans une entreprise de plus de 300 salariés par accord majoritaire de tout ou partie des institutions représentatives du personnel (à l’exclusion des délégués syndicaux)

 3 “Instituer une forme de représentation adaptée pour les salariés issus des très petites entreprises” par la création dans ces TPE de commissions paritaires régionales interprofessionnelles

  1. 4. “Valoriser les parcours de ceux qui s’engagent comme représentants des salariés”5. Permettre “une représentation équilibrée des femmes et des hommes parmi les représentants des salariés” en créant dans le cadre des élections professionnelles une parité proportionnelle au sein des collèges électoraux.

MARS 2015

Initiative périodique de l’employeur pour l’élection des représentants du personnel

Lorsque les conditions d’effectifs pour la présence des institutions élues sont réunies, et tant que les institutions n’ont pas été mises en place, l’employeur est légalement tenu, tous les 4 ans d’organiser des élections de sa propre initiative, même si aucune demande en ce sens ne lui a été faite. A cet effet, il doit informer le personnel par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information de l’organisation des élections et inviter les syndicats intéressés à négocier le protocole préélectoral et constituer leurs listes de candidats sur la date des élections.

FEVRIER 2015

Modifier une clause du règlement intérieur relevant de la compétence du CHSCT sans lui soumettre cette modification rend cette dernière inopposable aux salariés.

Le code du travail est on ne peut plus clair : le règlement intérieur ne peut être introduit qu’après avoir été soumis à l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut, à l’avis des délégués du personnel ainsi que, pour les matières relevant de sa compétence, à l’avis du CHSCT. Ces dispositions s’appliquent également en cas de modification ou de retrait de l’une ou de plusieurs de ses clauses (C. trav., art. L. 1321-4).

En L’espèce, la clause litigieuse prévoyait initialement que les vêtements de travail obligatoires ne devaient pas être portés en dehors du lieu et des heures de travail. Les salariés étaient donc contraints de se vêtir et de se dévêtir sur leur lieu de travail. L’employeur y avait apporté une exception permettant aux salariés de venir et de repartir de l’entreprise en portant leur tenue de travail. Il avait soumis cette modification au comité d’entreprise, mais pas au CHSCT.

Appliquant à la lettre les dispositions édictées par le code du travail, la Cour de cassation valide la position de la cour d’appel qui avait estimé que le CHSCT aurait bien dû être consulté et qu’à défaut, une telle modification n’était pas opposable aux salariés.

Cass. soc., 11 févr. 2015, n° 13-16.457

Un employeur ne peut, par un engagement unilatéral, remplacer le paiement d’une indemnité conventionnelle de repas par des titres-restaurants et une prime de panier. Ces avantages sont différents, estime la Cour de cassation.

Un engagement unilatéral nouvellement conclu ne se substitue pas à des dispositions conventionnelles en cours. « Si un employeur peut, par engagement unilatéral, accorder des avantages supplémentaires à ceux résultant d’une convention ou d’un accord collectif de travail, il ne peut substituer à ces avantages conventionnels des avantages différents », rappelle la Cour de cassation.

 Cass. soc., 4 févr. 2015, n° 13-28.034

Le temps de trajet, pris pendant l’horaire normal du travail en exécution des fonctions représentatives, s’impute sur les heures de délégation.

Pour un exercice efficace du mandat, l’élu doit pouvoir aller à la rencontre des salariés et des autres représentants du personnel, y compris parfois sur des sites éloignés. Les temps de trajet inhérents à ces déplacements doivent-ils s’imputer sur le crédit d’heures ? Oui, répondent les juges. En effet, les réunions avec l’employeur sont de par la loi assimilées et payées comme du temps de travail, le temps de trajet pour s’y rendre devrait donc suivre le même principe.

Remarque : la Cour de cassation explique dans sa jurisprudence que le temps de trajet pour se rendre aux réunions avec l’employeur pris en dehors de l’horaire normal de travail doit être rémunéré comme du temps de travail effectif pour la part excédent le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail

Cass. soc., 9 déc. 2014, n° 13-22.212

JANVIER 2015

De l’importance de l’information dans l’organisation des élections professionnelles

L’organisation d’élections professionnelles exige de l’employeur qu’il invite les syndicats implantés dans l’entreprise, et plus largement tout syndicat intéressé, à négocier le protocole préélectoral et à présenter des candidats. A charge ensuite pour les organisations syndicales de réagir dans les temps.

Un arrêt de la Cour de cassation revient sur les modalités d’application pratiques de cette exigence légale. Pour ces syndicats qui ne sont pas encore visibles dans l’entreprise, il est alors prévu un mécanisme d’information supplétif de l’organisation des élections professionnelles.  Il est alors prévu que l’employeur prévient “par tout moyen” les syndicats de leur possibilité de présenter des candidats.

Remarque : rappelons que l’ordonnance du 26 juin 2014 a remplacé l’obligation d’affichage par une information à l’initiative de l’employeur “par tout moyen”. Il s’agit, justifie le gouvernement, de remplacer certaines obligations d’information qui apparaissent non pertinentes et trop restrictives, par une obligation d’information par tout moyen qui offre plus de souplesse à l’employeur et des garanties équivalentes ou supérieures aux salariés en terme de droit à l’information. Bien sûr l’affichage reste possible.

Cass. soc., 28 janv. 2015, n° 14-14.345

Pour aller plus loin

Violaine PANABIERE
Conseil Stratégie en RH
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vpanabiere@cdf-raa.coop